La Gestion des Compétences

Gestion des compétences:

La culture d’entreprise à changé depuis 15 ans il faut être en avant-garde et crée la notion de village car la notion de gestion familiale est dessuée et de moins en moins vraie on doit non pas pousser l’employé à quitter mais penser à le faire évoluer car la concurrence ne se fait plus sur le marketing et la vente mais sur la gestion humaine.

Si une personne quitte son poste en moins de deux ans signifie que l’entreprise a mis tout ce temps pour se rendre compte que c’est la mauvaise personne d’où la mise en place d’une gestion des talents :

 

Pour toutes formations relatives aux produits industrialisés inclure la présence  du chef de production et des personnes qualifiées et anciennes : Pour le cas des commerciaux faut faire le suivit des formations par le DT, les responsables productions et la mise en place d’ateliers qui regroupe des cas pratiques qui permettent de rendre efficaces un commercial en six mois.

Mettre en place un outil de segmentation interne selon ces enjeux :

Comportement professionnel optimal, performance et résultat tout en incluant deux directives principales : on évalue jamais une personne sur le résultat mais sur sa performance.

L’objectif doit être immuable mais la négociation des moyens d’atteinte est primordiale pour laisser une autonomie d’action au travailleur.

La fiche de fonction ne doit pas être établie par le directeur RH mais par la personne concernée qui détermine ses propres enjeux et capacités.

Outil de segmentation :

Critères

 

Performance CPO Attitudes GDBP Asses ment Outils de mesures Facilité
Or
argent
bronze
bleus

 

Référentiel de compétence :

Critères description Upgrade Assesment
expert
avancé
intermédiaire
débutant

 

A partir de l’interprétation de ces outils on effectue des plans de formations en visant les critères cibles avec une vision des enjeux et des priorités comme par exemple des audits clients pour mieux former le service et stratifier l’ensemble sous forme de modules.